Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) - Pengertian dan Macam-macam PHK Pemutusan hubungan kerja adalah tindakan tengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang bisa mengakibatkan berkahirnya hak dan kewajiban antara majikan (perusahaan) dan buruh (karyawan). Beberapa hal yang bisa menjadikan berakhirnya hak dan kewajiban itu antara lain adanya pengunduran diri (renuncie), sudah masa habis kontrak (expirou), dan pemberhentian dari perusahaan. Bagi buruh terkena PHK merupakan suatu beban moral, sebab buruh yang selama ini hanya tergantung dari hasil kerjanya di dalam perusahaan, kini harus mencari lowongan kerja yang lain. Namun bukan saja buruh yang mempunyai dampak dari PHK, sebenarnya dari intern majikan sendiri, sebenarnya juga mengalami kerugian jika PHK itu dilakukan, apalagi besar-besaran secara sepihak. Kerugian itu antara lain: Proses produksi yang selama ini sudah berjalan, harus terhenti sementara ketika buruhkaryawan di PHK Ketika proses yang diisi buruh sebelumnya kosong, akhirnya perusahaan harus mencari karyawan baru yang jika dia kurang berpengalaman, majikan akan mengeluarkan biaya lebih lagi untuk pelatihan Melepas karyawan Yang sudah berpengalaman dalam segala hal dan juga leal bagi perusahaan. Memerlukan biaya yang cukup besar untuk bisa merekrut karyawan lagi. Pemutusan hubungan kerja itu bisa dilakukan oleh: (1) buruh, (2) majikan, (3) perjanjian yang telah berakhir, (4) keputusan pengadilan. Dari 4 PHK diatas yang paling menakutkan bagi buruh ialah PHK oleh majikan, karena masa depan buruh menjadi tidak jelas, kehilangan masa depan, dan kehilangan penghasilan. Untuk mencegah PHK tersebut, maka pemerintah mengeluakan UU NO. 12 de maio de 1964, yang berisi tentang larangan PHK secara sepihak. MACAM-MACAM PHK PHK oleh Majikan Seorang majikan yang akan melakukan PHK terikat dengan UU No. 12 tahun 1964 tentang PHK di Perusahaan Swasta. Keterikatan ini bertujuan agar buruh tidak kehilangan pekerjaannya. Hal ini sebagaimana ditegaskan dalam penjelasan undang-undang tersebut. Garis besar pokok-pokok pikiran yang terwujud dalam UU ini adalah sebagai berikut: Pihak majikan supaya mencegah PHK yang dilakukan sepihak Upaya PHK tersebut harus merundingkan PHK dengan pihak serikat buruh untuk menyelesaikan perselisihan tersebut Apabila perselisihan terseb tidak diterima oleh kedua belah pihak, barulah pemerintah campur Tangan dalam PHK yang akan dilakukan oleh majikan. Bentuk intervensinya adalah melakukan pengawasan secara preventif yaitu setiap PHK harus mendapatkan izin dari pemerintah. Dalam UU tersebut diatur mengenai ketentuan yang bersifat formal, mengenai tata cara minta izin, banding terhadap penolakan pemintaan izin Apabila terjadi PHK besar-besaran, sebagai akibat tindak pemerintah, globalisasi, efisiensi, rasionalisasi, dan disetujui, pemerintah, maka pemerintah berusaha meringankan buruh, Dengan jalan mengusahakan secara aktif penyaluran buruh ke perusahaan lain. PHK oleh Buruh Buruh yang diputuskan pekerjaannya oleh majikan sangat berbeda dengan majikan yang diputuskan hubungan kerjanya oleh buruh. Jika buruh yang diputuskan hubungan kerjanya oleh majikan, maka artinya buruh kehilangan kesempatan utnuk menghidupi dirinya dan bahkan keluarganya. Namun bagi majikan yang diputuskan hubungan kerjanya oleh buruh, tidak mengalami kesulitan, ia (majikan) hanya kehilangan buruh yang biasanya sangat mudah dicari gantinya dengan buruh yang baru. Dengan keluarnya UU No 12 Tahun 1964 dianggap sangat tepat untuk menggantikan ketentuan yang ada dalam KUHPer yang dianggap menyengsarakan buruh. Dengan keluarnya UU ini maka semua ketentuan yang ada dalam KUHPer yang berkaitan dengan wewenang majikan untuk memutuskan hubungan kerja dicabut, sedangkan yang berkaitan dengan wewenang buruh untuk memutuskan hubungan kerja masih berlaku. Syarat untuk memutuskan hubungan kerja bagi buruh ada dua, yaitu (1) mendapat persetujuan dari majikan, (2) memperhatikan tenggang waktu pernyataan pengakhiran, jika dua syarat ini tidak dipenuhi, maka perbuatan buruh tersebut merupakan perbuatan melawan hukum. Meskipun demikian kedua syarat tersebut ada pengecualiannya, yaitu dalam hal buruh membayar ganti kerugian kepada majikan dan karena alasan yang mendesak seperti yang dicantumkan dalam pasal 1603 KUHPer. Alasan mendesak bagi buruh adalah suatu keadaan yang sedemikian rupa sehingga mengakibatkan buruh tidak layak mengharapkan untuk meneruskan hubungan kerja. PHK demi Hukum Yang dimaksudkan dalam PHK demi hukum ini adalah putusnya hubungan kerja dengan sendirinya tanpa perbuatan hukum tertentu, baik oleh majikan atau buruh. KUHPer mengenal ada dua pemutusan hubungan kerja demi hukum, yaitu (1) habisnya waktu dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu, (2) buruh meninggal dunia. (A) Habsnya waktu dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu Hubungan kerja putus demi hukum apabila habis waktunya yang ditetapkan dalam perjanjian atau peraturan majikan atau dalam peraturan perundang-undangan atau jika semuanya itu tidak ada, menurut kebiasaan (pasal 1603 e). Hubungan kerja diadakan untuk waktu tertentu adalah jika nerakhirnya dikaitkan dengan kejadian yang tidak semata-mata tergantung pada kehendak salah satu pihak. Os Estados Unidos da América estão bem sucedidos e estão localizados no país. Há uma grande quantidade de pessoas que vivem em um país com uma grande variedade de pessoas. (B) Buruh meninggal dunia Apabila buruh meninggal dunia hubungan kerja putus demi hukum (pasal 1603 j). Karena sifat hubungan kerja adalah persoonlijk. Maka jika buruh meninggal dunia, dengan sendirinya hubungan kerjanya putus. PHK ole Pengadilan Dalam beberapa hal Pengadilan Negeri berwenang memutuskan hubungan kerja antara majikan dengan buruh. Tentu saja apabila salah satu pihak mengajukan permohonan pembatalan perjanjian kerja kepada pengadilan. Alasan yang bisa digunakan ialah: (a) Karena alasan penting Alasan penting adalah selain alasan mendesak sebagaimana diatur dalam pasal 1603n, juga perubahan pribadi atau kekayaan dari pemohon atau pihak lainnya atau perubahan keadaan dimana pekerjaan dilakukan yang sedemikian rupa sifatnya sehingga layak segera atau dalam Waktu pendek diputuskan hubungan kerja itu (pasal 1603 v ayat 2). (B) Karena merugikan buruh belum dewasa Seorang wakil yang sah darin Buruh yang belum dewasa boleh mengajukan permohonan tertulis kepada Pengadilan tempat buruh belum dewasa bertempat tinggal supaya perjanjian kerja tersebut dinyatakan putus. Alasan yang digunakan ialah: Jika wakil buruh berpendapat bahwa perjanjian kerja akan merugikan buruh belum dewasa Jika wakil buruh berpendapat bahwa perjanjian kerja telah merugikan buruh Jika wakil buruh berpendapat bahwa syarat-syarat yang disebutkan dalam surat kuasa yang diterangkan dalam pasal 1601 g tidak dipenuhi (pasal 1603 m) Sebelum mengabulkan permohonan dari wakil buruh tersebut, hakim harus mendengar atau memanggil lebih dulu buruh yang belum dewasa, majikan dan Balai Harta Peninggalan, jika buruh tersebut berada dalam perwalian, sedangkan yang diserahi perwalian adalah Balai Harta Peninggalan. Apabila hakim mengabulkan permohonan, ia menetapkan waktu berakhirnya hubungan kerja itu. (C) Pembatalan perjanjian kerja menurut pasal 1267 KUHPer Dalam pasal tersebut ditegaskan bahawa wewenang para pihak untuk menuntut pembatalan perjanjian berdasarkan pasal 1267 disertai penggantian kerugian dan bunga tidak hapus karena ketentuan dalam bagian ini. Ini berarti pihak-pihak yang berkepentingan dapat juga mengajukan hak yang tercantum dalam pasa 1267 untuk minta kepada hakim supaya membatalkan hubungan kerja. Jika pihak lawan tidak memenuhi sesuatu yang telah diperjanjikan. (D) Pengakhiran hubungan kerja berdasarkan pasal 1601 KUHPer Dalam peraturan perusahaan seorang majikan dapat mencantumkan syarat-syarat kerja yang berlaku diperusahaan itu. Jika selama hubungan kerja berlangsung diadakan peraturan perusahaan yang baru atau yang sudah ada diubah, maka buruh yang tidak menyetujuinya dapat mengajukan permohonan kepada hakim supaya perjanjian kerjanya dibatalkan. Setelah majikan didengar atau dipanggil secara sah, hakim mengabulkan permohonan tersebut dalam tingkat pertama dan terakhir, kecuali jika ia berpendapat bahwa peraturan perusahaan yang baru atau yang dirubah itu tidak snagat merugikan buruh.1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 132003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan penguere dipecat. Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerja tidak mengetahui hak mereka. Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) e Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara. 1. Arti dan Sebab-sebab PHK Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu: 8226 172 Pekerja melakukan kesalahan berat 8226 172 Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan 8226 172 Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha 8226 172 Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya 8226 172 Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan ) 8226 PHK Massal - karena perusahaan rugi, força maior, atau melakukan efisiensi. 8226 172 Peleburan, penggabungan, estado perubahan 8226 172 Perusahaan pailit 8226 172 Pekerja meninggal dunia 8226 172 Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut 8226 172 Pekerja sakit berkepanjangan 8226 Pekerja memasuki usia pensiun 2. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja Berikut adalah jenis-jenis PHK menurut UU No. 132003 yang dapat kita pelajari: 1. PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha. Pihak pengusaha dapat saja melakukan PHK dalam beberbagai kondisi seperti di bawah ini: a. Apabila karyawan melakukan pelanggaran baik itu pelanggaran terhadap peraturan perusahaan ataupun pelanggaran terhadap perjanjian kerja. Untuk hal ini, biasanya PHK diberikan setelah pihak perusahaan dalam hal ini pihak HR memberikan surat peringatan sebanayak 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3). B. Apabila terdapat perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan (pasal 163 ayat 2). C. Apabila perusahaan dilikuidasi dan bukan disebabkan akrena merugi (pasal 164 ayat 2). D. Apabila karyawan mangkir kerja (pasal 168) e. Apabila pengusaha (dalam hal ini perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4). 2. PHK oleh (inisiatif) pekerja Dalam hal ini pekerja dapat berinisiatif untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan: a. Pengunduran diri (pasal 162) f. Tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan maupun perubahan kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1). B. Permohonan yang diajukan oleh karyawan kepada lembaga PPHI (Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial) por karena pengusaha melakukan kesalahan dan kemudian terbukti benar bahwa ia bersalah. (Pasal 169 ayat 2) c. Permohonan pekerja dikarenakan sakit berkepanjangan atau cacat total akibat kecelakaan kerja (pasal 172). 3. PHK (yang terjadi) demi hokum Dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja yang terjadi lebih kepada berakhirnya masa kontrak sesuai dengan kesepakatan yang ada. 4. PHK oleh pengadilan Dalam hal ini pemutusan hubungan kerja terjadi olear karena karyawan melakukan kesalahan yang berat (pasal 158). Dengan demikian PHK bukan saja suatu Pemutusan Hubungan Kerja sepihak oleh pengusaha dengan cara paksaan namun juga dapat melibatkan beberapa pihak. 3. Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja Pasal 16 Keputusan Menteri Tenaga Kerja e Transmigrasi Nomor. Kep-78 Men2001 tentang perubahan atas beberapa pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150Men2000 tentang penyelesaian pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian di perusahaan menetapkan beberapa prosedur tentang pemutusan hubungan kerja dalam suatu perusahaan. Adapun prosedur untuk Pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebelum ijin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat, pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerjaburuh dengan ketentuan skorsing telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 2. Dalam hal pengusaha melakukan skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pengusaha wajib membayar upah selama skorsing paling sedikit sebesar 75 (tujuh puluh lima perseratus) dari upah yang diterima pekerjaburuh. 3. Skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dilakukan secara tertulis dan disampaikan kepada pekerjaburuh yang bersangkutan dengan alasan yang jelas, dan kepada pekerjaburuh yang bersangkutan harus diberikan kesempatan membela diri. 4. Pemberian upah selama skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling lama 6 (enam) bulan. 5. Setelah masa skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir, maka pengusaha tidak berkewajiban membayar upah, kecuali ditetapkan lain oley Panitia Daerah atau Panitia Pusat. Pasal 17A Keputusan Menteri Tenaga Kerja e Transmigrasi Nomor. Kep-78 Men2001 menyatakan: (1) Dalam hal pengusaha mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) tetapi tidak melakukan skorsing sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16 ayat (1), maka selama ijin pemutusan hubungan kerja belum diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat, pekerjaburuh harus tetap melakukan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerjaburuh selama proses 100 (seratus perseratus). (2) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja tetapi pengusaha tidak mengajukan permohonan ijin, pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) dan pemutusan hubungan kerja tersebut menjadi perselisihan, maka sebelum ada putusan Panitia Daerah atau Panitia Pusat, upah pekerjaburuh selama proses Dibayar 100 (seratus perseratus). Dalam Pasal 18-nya, Keputusan Menteri Tenaga Kerja e Transmigrasi Nomor. Kep-78 Men2001 menegaskan: (1) Ijin pemutusan hubungan kerja dapat diberikan karena pekerjaburuh melakukan kesalahan berat sebagai berikut: a. Penipuan pencurian dan penggelapan baranguang milik pengusaha atau milik teman sekerja atau milik teman pengusaha atau b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan pengusaha atau kepentingan negara atau c. Mabok minum-minuman keras yang memabokkan, madat, memakai obat bius atau menyalahgunakan obat obatan terlarang atau obat-obatan perangsang lainnya yang dilarang por peruano perundang-undangan di tempat kerja, dan di tempat-tempat yang ditetapkan perusahaan atau d. Melakukan perbuatan asuslia atau melakukan perjudian di tempat kerja atau e. Menyerang, mengintimidasi atau menipu pengusaha atau teman sekerja dan memperdagangkan barang terlarang baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan atau f. Menganiaya, mengancam secara physik atau mental, menghina secara kasar pengusaha atau keluarga pengusaha atau teman sekerja atau g. Membujuk pengusaha atau teman sekerja untuk metakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku atau h. Dengan ceroboh atau sengaja merusak, merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik pengusaha atau i. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan diri atau teman sekerjanya dalam keadaan bahaya atau j. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau mencemarkan nama baik pengusaha dan atau keluarga pengusaha yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara dan k. Hal-hal lain yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. (2) Pengusaha dalam memutuskan hubungan kerja pekerjaburuh dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus menyertakan bukti yang ada dalam permohonan ijin pemutusan hubungan kerja. (3) Terhadap kesalahan pekerjaburuh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dilakukan tindakah skorsing sebelum ijin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panida Pusat dengan ketentuan skorsing tersebut telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. (4) Pekerjaburuh yang diputus hubungan kerjanya karena melakukan kesalahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berhak atas uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22 dan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 tetapi berhak atas ganti kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 26 B. (5) Pekerjaburuh yang melakukan kesalahan di luar kesalahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diputuskan hubungan kerjanya dengan mendapat uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22, uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 dan ganti kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24. 5 Mengapa PHK Dilakukan Sebuah perusahaan yang baik biasanya memberikan surat peringatan tertulis dulu kepada karyawan dulu jika dia membuat kesalahan. Kecuali memang kesalahan karyawan itu tidak bisa diampuni seperti tindakan kriminal sehingga memaksa perusahaan melakukan PHK. Walau itu tidak kita inginkan tapi itu adalah sesuatu yang tidak bisa kita hindari. Seperti yang dijelaskan diatas, pemahaman karyawan mengetahui peraturan phk yang berlaku adalah mutlak di perlukan. Ini dapat membantu anda supaya perusahaan tidak sewenang-wenang kepada anda dalam mengeluarkan surat phk maupun pemberian pesangon. Dengan mengerti peraturan yang ada tentu ini sangat membantu sekali bukan Contohnya adalah. Perusahaan melakukan PHK karena menduga karywan melakukan kesalahan dan bahkan sama sekali tidak memberikan pesangon pasca PHK. Hal ini tentu tidak boleh, perusahaan harus mengedepankan asas praduga tak bersalah. Jadi perusahaan harus benar-benar memiliki bukti sebelum memberikan surat PHK Ingat hubungan antara karyawan dan perusahaan seharusnya adalah hubungan kerjasama. Tidak bisa ada salah satu pihak yang seenaknya sendiri melakukan PHK tanpa di dasari bukti yang kuat. Apalagi tanpa pemberian pesangon dengan penjelas yang dikarang-karang. 6. Hak-hak Karyawan setelah Pemberhentian Sebagai pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja, mereka tetap berhak mendapatkan hak-hak mereka. Yang terdiri dari. A. Uang Pesangon Yang besarnya paling sedikit adalah sebagai berikut: 1. Masa kerja kurang dari 1 tahun. 1 bulan upah 2. Masa kerja 1 tahun atau l ebih tetapi kurang dari 2 tahun. 2 bulan upah 3. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun. 3 bulan upah 4. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun. 4 bulan upah 5. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun. 5 bulan upah 6. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun. 6 bulan upah 7. Masa kerja 6 tahun atau lebih. 7 bulan upah. B. Uang Penghargaan Masa Kerja Yang besarnya adalah sebagai berikut: 1. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun. 2 bulan upah 2. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun. 3 bulan upah 3. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang 12 12, 4 bulan upah 4. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun. 5 bulan upah 5. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah 6. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun. 7 bulan upah 7. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah 8. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah. C. Uang Ganti Kerugian Ganti kerugian ini meliputi hal-hl sebagai berikut: 1. ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur 2. ganti kerugian untuk istirahat panjang bilamana di perusahaan yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan Antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istirahat panjang 3. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat dimana pekerja diterima kerja 4. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15 dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja, Apabila masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja 5. Hal-hal lain yang ditetapkan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat. 7. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon. 2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon. 3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya: 1. Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto 2. Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto 3. Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto 4. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto. Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut: 1. Masa kerja 5 s. d 10 tahun: 1 bulan upah bruto. 2. Masa kerja 10 sd 15 tahun: 2 bulan upah bruto 3. Masa kerja 15 sd 20 tahun: 3 bulan upah bruto 4. Masa kerja 20 sd 25 tahun: 4 bulan upah bruto 5. Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah Bruto. Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995: 231) terdiri atas hal-hal berikut: 1. Biaya recrutamento, meliputi: 1. i. Mengiklankan lowongan pekerjaan 2. ii. Menggunakan karyawan recrutamento yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja 3. iii. Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30 dari gaji tahunan karyawan 4. Biaya seleksi, meliputi: 1. i. Entrevista biaya dengan pelamar pekerjaan 2. ii. Biaya testando psikotes 3. iii. Biaya untuk memeriksa ulang referensi 4. iv. Biaya penempatan 5. Biaya pelatihan, meliputi: 1. i. Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan 2. ii. Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training 3. iii. Waktu untuk memberikan training 4. iv. Kehilangan produktivitas pada saat training 5. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi: 1. i. Pembayaran untuk PHKpesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri 2. ii. Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan) 3. iii. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan) 4. iv. Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru. 5. v. Bantuan penempatan merupakan programa di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan formação (keahlian) pekerjaan 6. vi. Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelangga 8. Larangan Terhadap PHK Masih dalam kaitan dengan pencegahan PHK, diatur pula larangan bagi pengusaha melakukan PHK untuk alasan-alasan tertentu. Bila pengusaha melakukan PHK, maka PHK tersebut batal demi hukum. Alasan-alasan PHK yang dilarang dan batal demi hukum tersebut sesuai dengan Pasal 153 UUKK adalah: 1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus. 2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. 4. Pekerja menikah. 5. Pekerja perempuan hamil. 6. Pekerja mempunyai pertalian darah danatau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan kecuali telah diatur dalam Perjanjian Kerja Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. 7. Pekerja mendirikan, menjadi anggota danatau pengurus Serikat Pekerja, pekerja melakukan kegiatan Serikat Pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. 8. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan. 9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan. 10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. 9. Macam dan Persyaratan Pensiun Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai: 1. Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan mempunyai masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 Tahun. 2. Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 4 Tahun dan oleh badan pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan pegawai negeri, dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban Jabatannya. 3. Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 TH dan memiliki masa kerja untuk Pensiun sekurang 8211 kurangnya 10 Tahun. Persyaratan Pengurusan Pensiun 1. DPCP 2. Foto kopi SK CPNS dilegalisir 3. Foto kopi SK pangkat terakhir dilegalisir 4. Foto kopi SK jabatan terakhir 5. Pas Foto 4 x 6 (5 lembar) 6. Foto kopi surat nikah dilegalisir 7. Foto kopi Akte kelahiran anak di legisir 8. Foto kopi KARPEG 9. DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik 10. Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat 10. Macam Kompensasi Bagi Pensiunan Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan Tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi perusahaan tempat ia bekerja. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi perusahaan sebagai berikut di bawah ini: a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing kompetitor Macam-Macam Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan: 1. Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya: - gaji - upah - honra - bônus - komisi - insentif - upah, dll b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefício tunjangan pelengkap contohnya seperti: - uang cuti - uang makan - uang transportasi antar jemput - asuransi - jamsostek jaminan sosial tenaga kerja - uang pensiun - rekreasi - beasiswa melanjutkan kuliah, dsb 2. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang Tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
No comments:
Post a Comment